Где содержаться критерии массового увольнения

Важные аспекты на тему: "Где содержаться критерии массового увольнения" с профессиональной точки зрения и понятными словами. Все вопросы просьба задавать дежурному юристу.

Постановление Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» (с изменениями и дополнениями)

Постановление Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99
«Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»

С изменениями и дополнениями от:

24 декабря 2014 г.

В целях реализации Закона РСФСР «О занятости населения в Российской Федерации» Совет Министров — Правительство Российской Федерации постановляет:

1. Утвердить прилагаемое Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.

2. Рекомендовать органам исполнительной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономной области, автономных округов, городов Москвы и Санкт-Петербурга по предложениям и с участием органов государственной службы занятости населения:

предусматривать в специальных соглашениях с объединениями работодателей, профессиональными союзами реализацию мероприятий, направленных на содействие занятости и предоставление социальных гарантий работникам в условиях массового высвобождения;

содействовать созданию дополнительных рабочих мест, оказывать материальную и финансовую помощь работодателям, осуществляющим мероприятия по предотвращению массовых высвобождений работников;

организовывать в районах массового высвобождения работников временную занятость на основе проведения общественных работ, определяя объемы и виды этих работ, участвующие в них предприятия, учреждения и организации.

Председатель Совета Министров —
Правительства Российской Федерации

[1]

Положение
об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения
(утв. постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99)

С изменениями и дополнениями от:

24 декабря 2014 г.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях

Настоящее Положение устанавливает критерии массового высвобождения работников, определяет перечень мероприятий и основные принципы взаимодействия работодателей, профсоюзов и органов исполнительной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов* в условиях массового высвобождения.

1. Общие положения

1. Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций** либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

К ним относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

Решением Верховного Суда РФ от 4 сентября 2001 г. N ГКПИ01-1319, оставленным без изменения Определением Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 20 ноября 2001 г. N КАС01-423, пп. «б» пункта 1 настоящего Положения признан не противоречащим действующему законодательству

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

2. В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов***.

3. Органы исполнительной власти и работодатели по предложению профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов проводят взаимные консультации по проблемам занятости высвобождаемых работников.

По итогам консультаций разрабатывается программа мероприятий, направленных на содействие занятости и предоставление социальных гарантий работникам в условиях массового высвобождения, и определяются источники ее финансирования.

4. Работодатели своевременно, не менее чем за три месяца, представляют в органы государственной службы занятости населения**** и соответствующие профсоюзные органы информацию о возможных массовых увольнениях по форме согласно приложению N 1.

5. Работодатели не позднее, чем за два месяца обязаны сообщать в органы службы занятости сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника по форме согласно приложению N 2.

2. Программа мероприятий по содействию занятости в условиях массового высвобождения

Информация об изменениях:

Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2014 г. N 1469 в пункт 6 внесены изменения

6. Мероприятия, направленные на уменьшение численности работников, подлежащих увольнению при массовом высвобождении, и на обеспечение занятости этих работников, предусматриваются в разделе коллективного договора предприятия и осуществляются работодателем. В этот раздел могут включаться:

мероприятия, направленные на сокращение рабочего времени без сокращения численности работников;

льготы и компенсации высвобожденным работникам (сверх установленных законодательством), предоставляемые работодателем;

порядок организации профессионального обучения и дополнительного профессионального образования высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора;

гарантии по оказанию содействия в трудоустройстве отдельных категорий высвобождаемых работников;

обязательства по заключению с органами государственного страхования***** или страховыми фирмами договоров коллективного страхования рабочих и служащих на случай потери работы;

другие меры, способствующие социальной защищенности работников, увольняемых при массовом высвобождении.

При кратковременном снижении объемов производства целесообразно предусматривать следующие мероприятия, позволяющие избежать сокращения численности работников:

временное приостановление найма новых работников на вакантные рабочие места;

перевод работников предприятий на режим неполного рабочего времени;

предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы;

Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя см. разъяснение Минтруда РФ от 27 июня 1996 г. N 6, утвержденное постановлением Минтруда РФ от 27 июня 1996 г. N 40

7. В случае, если при заключении коллективных договоров не были предусмотрены мероприятия, направленные на содействие занятости высвобождаемых работников, на предприятиях могут создаваться по взаимному согласию сторон в установленном порядке комиссии из представителей администрации и профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов для проведения переговоров по изменению и дополнению коллективного договора. Состав комиссии, сроки проведения переговоров определяются решениями сторон.

8. Комиссии в процессе переговоров разрабатывают альтернативные варианты дальнейшей деятельности предприятий или программу мероприятий, проводимую работодателями до начала сокращения работников в целях уменьшения размеров этого процесса.

Достигнутые сторонами договоренности по реализации мероприятий оформляются в качестве приложения к коллективному договору.

Читайте так же:  Как вызвать онколога к лежачему больному

9. Финансирование мероприятий по содействию занятости и предоставлению социальных гарантий работникам в условиях массовых высвобождений, осуществляемых на предприятиях, определяется решениями сторон в процессе проведения переговоров в рамках их полномочий.

10. Органы исполнительной власти по решению органов государственной власти вправе осуществлять возмещение работодателю расходов на проведение мероприятий по содействию занятости в условиях массовых высвобождений, а также выплату работникам некоторых видов компенсаций, предусматриваемых в коллективном договоре, за счет средств соответствующих бюджетов.

Конкретные условия, при которых работник или работодатель имеют право на получение компенсации, и ее размеры определяются органами исполнительной власти с учетом региональных особенностей и состояния рынка труда.

11. При ликвидации предприятия финансирование мероприятий, предусмотренных в коллективных договорах или приложениях к ним, осуществляется из имущества ликвидируемого предприятия до расчетов с бюджетом, банками и другими кредиторами.

12. Мероприятия по содействию занятости, реализуемые при массовых высвобождениях, связанных с ликвидацией, частичной или полной остановкой производства по инициативе органов государственной власти, финансируются, как правило, за счет средств соответствующих бюджетов.

Информация об изменениях:

Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2014 г. N 1469 в пункт 13 внесены изменения

13. Мероприятия по содействию занятости, проводимые при массовых увольнениях, влияющих на общий уровень безработицы в отрасли или в регионе, могут включаться в отраслевые соглашения, заключаемые между соответствующим профсоюзом, иными уполномоченными работниками представительными органами и работодателями (объединениями работодателей), Министерством труда Российской Федерации или в территориальные соглашения, заключаемые между соответствующими профсоюзами, иными уполномоченными работниками представительными органами и работодателями (объединениями работодателей), органами исполнительной власти.

[3]

К указанным мероприятиям относятся:

профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование работников, трудоустройство которых затруднено из-за специфики профессий (шахтеры, работники атомных электростанций и т.д.);

оказание материальной помощи уволенным работникам и членам их семей при переезде к новому месту жительства;

перепрофилирование предприятий и создание новых рабочих мест;

другие меры, направленные на содействие занятости высвобождаемых работников.

Финансирование мероприятий, включаемых в отраслевые и территориальные соглашения, определяется решениями сторон в процессе переговоров при заключении этих соглашений.

3. Взаимоотношения работников, работодателей и органов исполнительной власти в период массовых высвобождений

14. Взаимоотношения между работниками, работодателями и органами исполнительной власти в период массовых высвобождений регулируются действующим законодательством, в том числе коллективными договорами и соглашениями, заключаемыми в установленном порядке.

15. Предложения профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов, направляемые органам государственной и исполнительной власти и работодателям в связи с массовыми высвобождениями, подлежат рассмотрению в установленном порядке.

Информация об изменениях:

Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2014 г. N 1469 в пункт 16 внесены изменения

16. Органам исполнительной власти в период массового высвобождения в регионе целесообразно:

анализировать влияние массового высвобождения на рынок труда;

реализовывать решение о приостановке или поэтапном проведении высвобождения;

организовывать проведение экспертизы финансового состояния предприятий и разработку мероприятий по сокращению численности высвобождаемых работников;

организовывать прохождение профессионального обучения и получение дополнительного профессионального образования;

осуществлять посредническую роль при решении конфликтных ситуаций между администрацией и профсоюзами на предприятиях, проводящих массовое высвобождение работников;

оказывать финансовую помощь предприятиям, планирующим массовые высвобождения, в виде гарантии займов, льготных кредитов, субсидий, отсроченных платежей по налогам;

разрабатывать мероприятия по содействию занятости в условиях массового высвобождения, в том числе по организации временной занятости, развитию общественных работ;

готовить предложения по перепрофилированию или приватизации предприятий.

17. Местные Советы народных депутатов по предложению службы занятости и профсоюзных органов могут приостанавливать на срок до шести месяцев решение работодателей о массовом высвобождении.

Конкретные сроки приостановки массового высвобождения определяются решением органов государственной власти и могут устанавливаться в зависимости от уровня безработицы в регионе в следующих пределах:

Если уровень безработицы в регионе превышает 11 процентов, поэтапное высвобождение работников может осуществляться в следующие сроки:

С учетом ситуации, складывающейся на региональном рынке труда, приостановка или поэтапное высвобождение работников могут осуществляться и при более низких уровнях безработицы.

18. Финансирование мероприятий по приостановке или поэтапному высвобождению работников в регионах осуществляется за счет средств соответствующих бюджетов.

Работодатели могут участвовать в подготовке решений органов государственной власти о приостановке или поэтапном высвобождении работников по вопросам взаиморасчетов с соответствующими бюджетами.

19. При ликвидации предприятий, признанных несостоятельными (банкротами), применяются в установленном порядке специальные процедуры выполнения предприятиями своих обязательств перед работниками.

20. Ответственность за уклонение от участия в переговорах по изменению или дополнению коллективного договора, соглашения по вопросам содействия занятости в условиях массового высвобождения, за нарушение и невыполнение взятых обязательств, непредоставление необходимой информации по этим вопросам определяется в установленном порядке.

к Положению об организации

работы по содействию занятости

в условиях массового

Информация
о массовом высвобождении работников

Где содержаться критерии массового увольнения

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

При массовом увольнении (20 человек при численности 71 человек) организация обязана предупредить службу занятости за три месяца.
За какой срок до увольнения организация обязана предупредить работников об увольнении?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Независимо от того, является ли увольнение массовым, работники должны быть предупреждены о предстоящем расторжении трудовых договоров в связи с сокращением численности или штата не позднее чем за два месяца.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ерин Павел

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

30 ноября 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Видео (кликните для воспроизведения).

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Читайте так же:  Как часто отпускают солдат в увольнение

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

«Локаут»: причины и критерии массового увольнения работников

Существуют разные ситуации, по которым работодателю приходится разрывать трудовой контракт с сотрудником. На место уволившегося работника руководитель находит замену. Хуже обстоят дела в случае массового увольнения подчиненных. Такое явление возникает по разным причинам, может происходить по инициативе работника либо работодателя. В любом случае нужно знать, что такое массовое увольнение, как и в каком порядке его надо оформлять по закону.

Что это такое?

Конкретного определения у понятия «массовое увольнение работников» в трудовом законодательстве нет. Но после 90-х годов прошлого столетия из-за ряда производственных, экономических и прочих причин данное явление встречается нередко.

Под массовым увольнением следует понимать ситуацию, при которой в течение некоторого периода времени с определенным количеством сотрудников были расторгнуты трудовые отношения. Оно принадлежит к чрезвычайным ситуациям.

Какими нормативными актами регулируется?

Важно проводить массовое увольнение (сокращение) грамотно и правильно. Это поможет избежать проблем с контролирующими органами. Для этого полезно знать положения и нормы трудового законодательства.

Нормативно-правовые акты, регулирующие вопросы массового увольнения работников, приведены ниже:

  • Трудовой кодекс Российской Федерации. Утвержден 30 декабря 2001 года законом №197. Второго августа 2019 года вышла обновленная редакция. В Трудовом кодексе отсутствуют конкретные указания на то, когда увольнение сотрудников стоит считать массовым. Согласно статьям:
    1. №82 критерии массового увольнения работников определяются отраслевыми либо (и) территориальными соглашениями;
    2. №74 работодатель при угрозе массового увольнения может вводить режим неполного рабочего дня либо недели сроком до полугода;
    3. №261 приводится перечень сотрудников, которых нельзя увольнять при массовом сокращении. К ним относятся беременные, одинокие мамы, лица, воспитывающие несовершеннолетнего ребенка.
  • Постановление Правительства России №99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Принято 5 февраля 1993 года (в редакции 2014 года). В нем приводятся критерии массового увольнения сотрудников.

Увольнениесокращение скольких сотрудников считается массовым?

Некоторые работодатели задаются вопросом, массовое увольнение – это сколько человек по Трудовому кодексу. Все зависит от общей численности персонала предприятия, количества уволенных сотрудников за определенный календарный период.

В Постановлении Правительства России №99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» описаны все признаки многочисленного увольнения. Их следует использовать в том случае, если на предприятии не приняты региональные или отраслевые критерии.

Массовым увольнением стоит считать следующее:

  • ликвидация компании независимо от ее организационно-правовой формы с числом сотрудников более 15 человек;
  • за месяц более 50 сотрудников подало заявление на разрыв трудовых отношений;
  • за два месяца было уволено более 200 работников;
  • в течение трех последних месяцев ушло с компании свыше 500 человек.

Также массовым высвобождением считается расторжение трудовых контрактов с более чем 1% работающих в связи с сокращением численности штата либо ликвидацией компании в течение месяца в местности, где общее число экономически активного (трудоустроенного) населения не превышает 5000 человек.

+7 (499) 288-73-46;
8 (800) 600-36-19

Это быстро и бесплатно!

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону:

+7 (499) 288-73-46;
8 (800) 600-36-19

Это быстро и бесплатно!

Возможные причины

Коллективное увольнение может быть осуществлено по разным причинам. Данное явление приобретает масштабный характер в случае ликвидации или реорганизации предприятия, модернизации рабочих процессов, упразднения отдельной должности, сокращения численности штата. Чаще всего оно связано с закрытием компании.

Надо отметить, что ликвидация организации может быть не только инициативой работодателя, но и решением собрания учредителей, судебной инстанции. Часто массовое увольнение, сокращение обусловлено причинами экономического характера.

Например, ввиду возросшего уровня конкуренции, спада спроса на реализуемый товар, фирма стала убыточной. Также негативно отразиться на финансовом состоянии компании могут производственные катастрофы.

Расходы на возмещение ущерба могут быть очень большими, непосильными для предприятия. Временная остановка работы компании с прекращением выплаты заработной платы (локаут) является причиной того, что большая часть сотрудников решает расторгнуть трудовой контракт и искать более стабильное рабочее место.

Также массовый отток работников вероятен в случае недобросовестного поведения руководителя организации. Например, работодатель в полной либо частичной мере не справляется с возложенными на него обязательствами. Персонал могут не устраивать условия труда, размер заработной платы.

Как осуществляется?

Порядок осуществления массового увольнения зависит от того, кто является инициатором разрыва трудовых отношений, что послужило причиной такого решения.

Порядок массового увольнения по инициативе работодателя:

  • составление нового штатного расписания;
  • созыв специальной комиссии и решение о том, кого из сотрудников сокращать. При этом учитывается уровень квалификации, опыт, заслуги, личностные характеристики, семейные обстоятельства каждого работника;
  • уведомление профсоюзной организации за два месяца до даты запланированного сокращения и получение от нее мотивированного мнения;
  • оповещение центра занятости в двухмесячный срок;
  • уведомление всех работников, которые попали под сокращение. Должно быть осуществлено, за два месяца до разрыва отношений;
  • издание приказа. Оформляется в свободной форме. Приводится перечень сотрудников, подлежащих увольнению, основания для прекращения трудовых отношений согласно действующему законодательству;
  • расчет с работниками. Осуществляются выплаты оклада, выходного пособия, компенсаций за неиспользованные дни отпуска и прочие суммы причитающиеся подчиненном.

Порядок коллективного увольнения по инициативе персонала компании:

  1. работники пишут коллективное заявление на разрыв трудовых отношений и подают его на рассмотрение руководству организации;
  2. работодатель знакомится с заявлением и ставит резолюцию;
  3. руководитель принимает все возможные меры по сохранению численности штата. Например, вносит изменения в условия труда, повышает размер заработной платы, сокращает продолжительность смены и т.п.;
  4. работодатель компании издает приказ об увольнении на базе поданного коллективного заявления (если предпринятые меры не дали желаемого результата);
  5. осуществляется расчет с сотрудниками в день фактического разрыва трудовых отношений.
Читайте так же:  Жалобы на шум соседей

Если есть угроза массового увольнения штата, тогда предпринимаются следующие меры по стабилизации работы предприятия и улучшения ситуации:

  • прекращение приема на работу новых сотрудников;
  • извещение местной администрации о риске массового увольнения персонала;
  • сокращение рабочей недели, дня;
  • прекращение совместительства;
  • перепрофилирование деятельности компании;
  • перевод сотрудников, попадающих под сокращение, на другие места.

Как правильно написать коллективное заявление на увольнение по собственному желанию?

Согласно статье №80 ТК России, работник имеет право расторгнуть с работодателем трудовой договор, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за две недели.

Приказ об увольнении издается на базе заявления. Многие сотрудники знают, как оформлять данный документ от лица одного человека. Когда требуется написание заявления на коллективное увольнение, тогда возникает ряд вопросов.

Данный документ не имеет унифицированного бланка, поэтому составляется в произвольном виде. Нужно придерживаться установленной структуры. Согласно ей, заявление состоит из шапки, наименования, основной части и заключения.

В тексте надо отразить следующую информацию:

  • перечень фамилий всех сотрудников, от которых подается заявление;
  • наименование документа;
  • название компании;
  • должность руководителя фирмы;
  • ссылка на статью трудового законодательства;
  • название структурного подразделения работников, планирующих увольнение;
  • прошение уволить по собственному желанию и произвести расчет;
  • дата написания документа;
  • подписи всех работников, указанных в документе, с расшифровкой (фамилия и инициалы).

Пример коллективного заявления на увольнение приведен ниже.

Генеральному директору ООО «Электротранс»

работников сборочного цеха

Жуганова Н.П., Никишина В.Д., Жигаревой А.Л.,

Маликова А.А., Русалкиной Т.В., Агаджиняна Э.М.,

Кузьмина Д.В., Галевского А.Л., Селеверстова Н.П.

Заявление

Прошу Вас уволить в соответствии со статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию и произвести окончательный расчет следующих сотрудников сборочного цеха ООО «Электротранс»: Жуганова Н.П., Никишина В.Д., Жигаревой А.Л., Маликова А.А., Русалкиной Т.В., Агаджиняна Э.М., Кузьмина Д.В., Галевского А.Л., Селеверстова Н.П.

30.10.2019 (подпись) Н.П. Жуганов

(подпись) В.Д. Никишин

(подпись) А.Л. Жигарева

(подпись) А.А. Маликов

(подпись) Т.В. Русалкина

(подпись) Э.М. Агаджинян

(подпись) Д.В. Кузьмин

[2]

(подпись) А.Л. Галевский

(подпись) Н.П. Селеверстова

Таким образом, массовое увольнение сегодня явление нередкое. Оно может быть вызвано разными причинами, в том числе и независящими от воли двух сторон. Оформляется такое увольнение по стандартному порядку путем издания приказа и ознакомления с ним под роспись всех сотрудников.

+7 (499) 288-73-46

, Санкт-Петербург +7 (812) 317-70-86 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.

yurburo61.ru

Под данную категорию процессов сокращение попадает в том случае, если оно охватывает четверть общей численности трудового коллектива. Также одной из причин, по которым может произойти это событие, является закрытие учреждения и перепрофилирование его организационно-правовой формы. Но к наиболее распространенному фактору относится банальное сокращение штата. Так как возникновение данного явления чаще всего обусловлено кризисными процессами, то критерии массового увольнения в Москве зависят также и от положения, складывающегося на бирже труда и уровня инфляции. На сегодняшний день показатели рынка труда оставляют желать лучшего, поэтому решение работодателей о массовом увольнении должно приобрести огласку за полгода до фактической реализации. Помимо самого работодателя и организации, критерии массового увольнения работников определяются и органами местного самоуправления.

Массовое увольнение

Массовое увольнение — изучаем все признаки

Массовое увольнение работников

Такие документы обязательно согласовываются с профсоюзом: туда направляют проект документа, через пять дней получают ответ, в котором говорится, согласен с документом профсоюзный орган или нет. Если не согласен, компания начинает консультации, составляет протокол разногласий и в конце концов согласовывает локальный акт.
Но приказ гендиректора не является локальным нормативным актом компании, поэтому вся описанная выше процедура согласования излишня. И требовать, чтобы она проводилась, профсоюз не может.
Утверждение, что решение должен был принять Совет директоров, ошибочно Утверждая, что решение о сокращении штата должен был принимать Совет директоров компании, а не гендиректор, профсоюз ссылался на пункт 1 статьи 65 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (далее — Закон). Посмотрим, о чем говорится в этом пункте.

Критерии массового увольнения работников

Что это такое Что можно считать массовым увольнением? Есть частные предприятия, где работает к примеру 10 – 20 человек, а есть предприятия государственного масштаба с численностью сотрудников, составляющей несколько тысяч работников. Массовое увольнение работников – это количество освобождаемых от работы людей, определённое в конкретных соглашениях по отраслям с учетом их расположения.
В этих соглашениях учтены все особенности развития экономики в каждом регионе, имеющие свои особенности и отличия. Согласно 81 статье Трудового кодекса РФ, увольнение возможно в связи с полной ликвидацией предприятия и сокращением штата сотрудников. В 2017 году критерии освобождения работников, которые можно считать массовым, определяются в соответствии с Постановлением Совета Министров РФ № 99 от 5 февраля 1993 года, не потерявшего актуальность и в настоящее время.

Массовое увольнение работников: критерии и причины

Эти случаи указаны в статьях 82, 374, 376 Трудового кодекса. Первый случай: если в списке тех, кого планируется уволить, есть члены профсоюза.

Второй случай: если планируется уволить руководителя профсоюза или его заместителя, а также руководителя или заместителя структурного подразделения профсоюза. В таком случае нужно не просто учесть мнение, но и получить предварительное согласие профсоюза на увольнение его первых лиц.

Причем такое правило действует в течение двух лет после того, как полномочия главы профсоюзного органа или его заместителя истекли. Однако ни один из перечисленных выше случаев не имеет отношения к ситуации, о которой идет речь в данной статье.

Ведь мы не имели дело с какими-либо списками сокращаемых вообще. Генеральный директор в своем приказе в принципе не обозначал, кого увольнять.

Он лишь поручил HR-директору позже составить список тех, кого надо высвободить.

Сколько это человек Итак, мы выяснили, что массовым увольнение считается в зависимости от того, сколько человек в соотношении к общей численности работников увольняют с предприятия за определенный промежуток времени. 1. Так массовым считается высвобождение от работы людей с обанкротившегося предприятия (организации), если численность составляет даже пятнадцать и соответственно более человек.

Читайте так же:  Сумароков комедия опекун краткое содержание

2. Массовое увольнение, если на предприятии:

  • за месяц в результате сокращения увольняют пятьдесят и больше человек;
  • за 2 месяца более чем двести человек;
  • за 3 месяца более пятисот человек.

3. Для регионов, где общее количество занятости населения менее 5000 человек, массовым увольнением в связи с сокращением штата сотрудников или ликвидацией организации считается даже освобождение от трудовой деятельности 1 % работников за месяц от общего числа трудящихся.

В каком случае возможно массовое увольнение рабочих, как оно оформляется?

Внимание: уволить сотрудника по сокращению в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно. При этом организации придется выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в статье 394 Трудового кодекса РФ. Аналогичные решения принимают и суды (см., например, апелляционное определение Брянского областного суда от 3 октября 2013 г. № 33-3203/2013).

Помимо прочего, сотрудник может потребовать выплаты моральной компенсации. Когда должно вступить в силу новое штатное расписание, если в день сокращения не были уволены отдельные сотрудники, находящиеся на больничном или в отпуске Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.

Массовое сокращение штата работников

Работодатель обязан предлагать имеющиеся вакансии в течение всего периода проведения сокращения штата работников. Вопрос: Каким образом можно оформить процедуру сокращения, чтобы этого избежать? Чтобы избежать массового увольнения, нужно сокращать не более 49 работников (а не должностей или штатных единиц) с интервалом в 30 дней ( но в любом случае в Москве не более 25% от числа работающих в течение 30 дней). Основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. В соответствии с трудовым законодательством критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных тарифных соглашениях.

Такая компенсация выдается за 2, а в особых случаях за 3 месяца после увольнения.

  • В последний день работы работодатель выдает сотрудникам трудовые книжки и выплачивает полагающиеся суммы. По просьбе физлиц дополнительно оформляются иные документы – справки, персонифицированные данные и другие формы.

Вывод – в этой статье мы разобрались, что такое массовое увольнение персонала и каким документами оформляется подобное мероприятие.

Если у вас остались вопросы, помочь может бесплатная консультация юриста. Подобная услуга оказывается, как онлайн, так и при личном обращении в специализированные компании.

Где содержаться критерии массового увольнения

Это мероприятие должно происходить в течение всего периода проведения мероприятий по увольнению.

  • Предоставление в профсоюз проекта приказов о сокращении сотрудников, состоящих в нем. Оно должно состояться в срок от 30 до 10 дней до момента увольнения. К проектам приказов должны прилагаться копии документов, на основании которых планируется произвести сокращение сотрудников.
  • Реакция профсоюза. В течение недели после получения проектов приказов профсоюз в лице выборного органа обязан отреагировать и высказать свое мнение по поводу сокращения, обязательно его мотивировав.
  • Согласование всех спорных моментов с профсоюзом.

Когда массового увольнения избежать не удается, работодатель, чтобы сохранить рабочие места, вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены), но только в пределах шести месяцев. Мнение выборного органа первичной профсоюзной организации учитывается в порядке, установленном ст. 372 ТК. Указанный режим вводится с соблюдением тех же правил, что и при изменении других условий трудового договора, т.е. работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее чем за два месяца. В то же время отказ продолжать работу на условиях неполного рабочего дня (смены) влечет расторжение трудового договора не по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК, а по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, т.е. по правилам сокращения штата или численности работников организации.

Где содержаться критерии массового увольнения

Здесь важно, чтобы были доказательства того, что люди действительно были уведомлены за два месяца о том, что будут уволены, а также о причинах такого решения. 3. На заключительном этапе сокращенных сотрудников переводят на новые вакантные должности, либо увольняют в соответствии с законодательством. Пакет необходимых документов Подтвердить необходимость и правильность массового увольнения руководитель может, собрав необходимый пакет документации. В обязательном порядке на предприятии должны быть:

  1. Обоснованность создания нового штатного расписания и само расписание, утвержденное приказом.

Массовое увольнение

Массовое увольнение — изучаем все признаки

Там обозначен один из вопросов, который компетентен решать Совет директоров, – «определение приоритетных направлений деятельности общества». Но как это связано с сокращением персонала? Эту процедуру нельзя считать приоритетным или не приоритетным направлением деятельности. Поэтому профсоюз неправомерно ссылается на пункт 1 статьи 65 Закона.

Массовое увольнение работников

Чтобы ввести людей в курс дела и дать им время на самоопределение, руководство обязано произвести соответствующее сообщение сотрудникам как минимум за два месяца. За весь этот период, который берет отсчет от момента оглашения и до фактического увольнения, в обязанности работодателя входит поиск новых рабочих мест для всех сокращенных. То есть люди должны иметь какую-то альтернативу, а вот соглашаться на нее или нет – это уже зависит от них самих.

Как данный вопрос согласовывается с государственными структурами? После этого процесс вновь рассматривается в профсоюзной организации. На этот раз учреждению необходимо предоставить проект, в который входят все готовящиеся приказы о сокращении штата. Это делается обычно за месяц до увольнения. Крайний срок – десять дней.

К проекту также нужно приложить ксерокопии бумаг, подкрепляющих решение.

Критерии массового увольнения работников

  • Темы:
  • Увольнение

Массовое увольнение работников проводится по разным причинам. Узнайте, какие критерии и причины считаются основными, как правильно оформить документально массовые увольнение. Из статьи вы узнаете:

  • массовое увольнение работников, когда это возможно;
  • основной критерий массового увольнения работников;
  • действующие нормативы и критерии массового увольнения работников;
  • порядок документального оформления по причине массового увольнения.
Читайте так же:  Счет договор публичной оферты

Массовое увольнение работников, когда это возможно Массовое увольнение работников – это сокращение общей численности персонала за определенный период времени (статья 81 ТК РФ).

На сегодняшний день такое понятие является относительно новым в России. На протяжении нескольких десятилетий в силу политических и экономических факторов в стране мало уделялось внимания данному факту.

Массовое увольнение работников: критерии и причины

  • беременные женщины;
  • мамы, воспитывающие детей до 14 лет без отца (а в случаях, если ребенок инвалид, то до восемнадцати лет);
  • при отсутствии родителей, лица, заменяющие их малолетним детям и конечно, детям – инвалидам.

Важно, чтобы профсоюзные органы и центр занятости были уведомлены в срок, установленный на законодательном уровне о предстоящем массовом увольнении. 3.
Если же дата отпуска наступает после объявленной даты сокращения, то сотрудника можно будет уволить на общих основаниях. Можно ли сократить должность сотрудника, с которой он временно переведен на другую должность Да, можно. При этом сотрудника следует уведомить о сокращении в общем порядке и решить вопрос с его временной работой. Дело в том, что за переведенным сотрудником также сохраняется ранее занимаемое им рабочее место и должность в силу временного характера перевода. В связи с этим для сокращения должности необходимо, чтобы временный перевод закончился. Если временный перевод обусловлен соглашением сторон, то расторгнуть его до окончания срока также можно будет лишь по соглашению сторон.

В каком случае возможно массовое увольнение рабочих, как оно оформляется?

Существуют также нормативные документы, в которых дана характеристика отдельных профессий и требуемого уровня знаний, в частности:

  • Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37. Порядок применения Квалификационного справочника утвержден постановлением Минтруда России от 9 февраля 2004 г. № 9;
  • Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 26 августа 2010 г. № 761н. Он разработан для организаций сферы образования;
  • Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 23 июня 2006 г.

№ 492.

Массовое сокращение штата работников

Запрет на сокращение При сокращении численности или штата работодатель не может уволить:

  • беременных женщин;
  • женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет, а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;
  • родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Такие правила предусмотрены статьей 261 Трудового кодекса РФ.
ТК, где сказано, что при возникновении угроз массового увольнения персонала работодатель вправе ввести режим неполной занятости сроком до полугода. Такое решение должно быть принято путем согласования с профсоюзными органами и с учетом требований стат. 372 ТК. Если же в организации создание профсоюза не предусмотрено, данная норма не действует.

Обратите внимание! Локаут осуществляется в тех ситуациях, когда нет иного выхода. Если же есть возможность принять превентивные меры, работодатель должен использовать все варианты, позволяющие избежать массовых увольнений. К примеру, это временный роспуск персонала в отпуска за свой счет, перевод сотрудников на неполный режим или на иные должности и т.д.

Все перестановки следует оформлять документально для обоснования законности действий. Кадровое оформление документов при массовом увольнении Итак, массовое увольнение неизбежно.

Где содержаться критерии массового увольнения

СПРАВКА! На конец 2016 года принято и действует около двух десятков отраслевых соглашений, где регламентируются и вопросы массового увольнения. Если такое соглашение по соответствующей отрасли или в данном регионе не было принято или в нем отсутствуют необходимые критерии, на помощь придет более старый документ, действующий в тех частях, что не противоречат трудовому законодательству. Таким документом является Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.

Оно было утверждено Постановлением Совета Министров Правительства Российской Федерации 5 февраля 1993 г. за № 99. Критерии локаута Рассмотрим, в каких случаях высвобождение сотрудников попадет под признаки массового увольнения.
Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени являются: — увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации; — увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы; — сокращение численности или штата работников организации в количестве: а) 50 и более человек в течение 30 календарных дней; б) 200 и более человек в течение 60 календарных дней; в) 500 и более человек в течение 90 календарных дней. Вопрос: Как оформить эту процедуру?

  • Издается приказ о сокращении штата и о введении нового штатного расписания либо о внесении изменений в действующее.
Видео (кликните для воспроизведения).

В приказе указываются сокращаемые штатные должности, определяются должностные лица, ответственные за проведение сокращения.

Источники


  1. Гельфер, Я. М. История и методология термодинамики и статистической физики / Я.М. Гельфер. — Москва: СПб. [и др.] : Питер, 2013. — 536 c.

  2. Журнал учета проверок юридического лица, индивидуального предпринимателя, проводимых органами государственного контроля (надзора), органами муниципального контроля. — М.: ДЕАН, 2010. — 872 c.

  3. Общество с ограниченной ответственностью. Судебная практика, официальные разъяснения и рекомендации. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2015. — 128 c.
  4. Хазиев, Ш. Н. Вопросы судебной экспертизы в деятельности Европейского Суда по правам человека / Ш.Н. Хазиев. — М.: Компания Спутник +, 2017. — 935 c.
  5. Малько, А.В. Теория государства и права. Гриф УМО МО РФ / А.В. Малько. — М.: Норма, 2015. — 203 c.
Где содержаться критерии массового увольнения
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here