Как уволить работника за несоответствие занимаемой должности и соблюсти все нормы закона

Важные аспекты на тему: "Как уволить работника за несоответствие занимаемой должности и соблюсти все нормы закона" с профессиональной точки зрения и понятными словами. Все вопросы просьба задавать дежурному юристу.

Как оформляется увольнение за несоответствие занимаемой должности

В каждой компании есть свои стандарты и нормы для определения понятия квалифицированного сотрудника. Для поддержания высокого уровня эффективности труда руководство может проводить регулярные проверки, результатом которых становятся штатные перестановки, перемещение по должностям и даже увольнения.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Одно из оснований для увольнения сотрудника – несоответствие занимаемой должности. Положения закона об этом следует знать: именно таким образом некоторые работодатели избавляются от неугодного подчиненного.

Конечно, возможна ситуация, когда человек не выполняет все, что положено, с должным качеством, однако ему всегда можно предложить поработать на другой позиции или уйти по соглашению сторон.

По этой статье увольняют, когда человека просто хотят убрать не только из конкретной компании, но и из области деятельности. Ее также применяют при расставании с ответственным лицом.

Однако по нормативным документам назначение этой процедуры ни в коем случае не может носить карательную окраску. Она проводится с целью повышения эффективности труда, качества продукции, а также для корректировки уровня сотрудников – им предлагаются курсы, другие вакансии, повышается зарплата и т.д.

Применяются два вида проверок: плановая и внеплановая.

Плановая проводится раз в несколько лет с определенным промежутком. Внеплановая может быть организована руководством компании например, в рамках акции по повышению качества продукции.

Иногда она проводится для конкретных работников, которые назначаются на новые должности, и требуется подтверждение их профессионализма.

Что об этом сказано в законе

Кроме статьи 81 данный вопрос затрагивают ФЗ 426, Приказ Минтруда № 976, другие нормативные документы и статьи ТК РФ. На самом деле данное положение (3, ст. 81) служит поводом для проведения обучения, семинаров, курсов, а также вынесения выговоров для лиц, которые явно не справляются с работой.

Что заключено в термине «несоответствие»? Чаще всего это определение недостаточного уровня квалификации, который, согласно статье 195, пункт 1, являет собой недостаток знаний и опыта.

Когда человек приходит устраиваться на определенную позицию, данные критерии устанавливаются по дипломам, сертификатам, рекомендательным письмам, продолжительности стажа в данной области деятельности.

Однако в ходе трудовой деятельности случается, что работник:

  • не осиливает план работы, нормы выработки и т.д.
  • не успевает и не способен выполнять то, что предписано по его должности
  • не занимается совершенствованием собственных навыков, уклоняясь, например, от прохождения курсов или обучающих семинаров.

Если это стало заметно тормозить трудовой процесс, встает вопрос о целесообразности нахождения данного лица на данной позиции, а для глобально мыслящих руководителей – в данной профессиональной сфере вообще.

Как показывает практика, уволенные с такими обвинениями граждане обращаются в суд и находят там поддержку. Их восстанавливают на работе по судебному приказу, работодатель обязывается оплатить ему вынужденный прогул и моральный ущерб.

Так происходит, потому что при увольнении руководство нарушает порядок увольнения. Его главный пункт: прекращение отношений с работником — возможно только после профаттестации, которая проводится в соответствии со ст. 48 ФЗ от 2004 года (для служащих).

О чем идет в присяге на гражданство Италии? Ответ в этой статье.

Что предшествует увольнению за несоответствие занимаемой должности

Чтобы у конкретного лица должна быть именно такая запись в трудовой, то следует внимательно изучить закон, чтобы понять, как уволить человека на этом основании.

В компании принимается «Положение об аттестациях», по которому проверяется уровень сотрудников.

О предстоящем мероприятии сотрудники предупреждаются за месяц, для этого выпускается приказ, с ним участников знакомят под роспись.

Предупреждение может быть сделано в виде уведомления, каждый получатель должен расписаться. Работнику выдается два экземпляра, на одном он расписывается и возвращает, второй оставляет у себя.

Факторы, влияющие на результат аттестации:

  • профилирующее образование
  • отработанность навыков
  • креативный подход
  • реалистичная самооценка
  • стаж и его продолжительность.

Заключение комиссии вписывается в аттестационный лист.

Если работник по объективным причинам не сможет присутствовать на аттестации, срок мероприятия переносится, но не больше чем на две недели.

Причины, которые считаются уважительными:

  • отпуск
  • больничный
  • командировка
  • другие серьезные причины, подтвержденные документально.

После тестовых заданий, собеседований, проверок и прочего выносятся следующие заключения:

  • сотрудник соответствует
  • присвоение разряда
  • соответствует при условии соблюдения рекомендаций и более внимательного отношения к работе
  • нуждается в дополнительном обучении с целью повышения уровня
  • переводится на другую работу
  • зарплата увеличивается или уменьшается
  • заслуживает материального поощрения или, наоборот, наказания
  • сотрудник не соответствует.

Резюме выносятся совместно, проводится голосование, аттестуемый оповещается в течение 5 дней. Он знакомится с заполненным аттестационным листом и подписывает его.

В ходе работы комиссии ведется протокол, который затем подписывают все участники заседания.

О принятых решениях сообщают вышестоящему руководству компании, после чего издается приказ, в котором отражаются итоги проведенного мероприятия и намечается план действий по осуществлению предложенных комиссией рекомендаций. При этом руководство не обязано точно им следовать, окончательное решение остается за ним.

Сотрудник, в отношении которого принято решение о несоответствии должности, в двухмесячный срок должен поменять направление деятельности непосредственно на предприятии. Если подходящей позиции не нашлось, его увольняют.

Видео: Советы юриста

Исключения из правила

Есть категории лиц, имеющих гарантии занятости, подтвержденные законодательно. Вне зависимости от уровня квалификации и решения комиссии их не увольняют.

Читайте так же:  Срок давности по налогам физических лиц

К ним относятся:

  • беременные женщины
  • родители-одиночки, матери или отцы, у которых есть ребенок до 14 лет
  • родители ребенка-инвалида до 19 лет
  • единственные снабженцы многодетной семьи или лица, имеющие несколько нетрудоспособных иждивенцев
  • отсутствующие сотрудники (в отпуске, на больничном, на длительном излечении)
  • начинающие специалисты.

Чтобы это было законно

На каждом предприятии разрабатываются свои стандарты соответствия, основой для этого служит единый квалификационный справочник. Они предоставляются для ознакомления перед оформлением на работу, кандидат должен прочесть и расписаться.

Чтобы у руководства возникло право уволить человека, в его деле должно быть резюме аттестации, которая дает оценку деятельности лица на рабочем месте, его навыкам, знаниям и качеству производимой продукции. Это резюме выводится на основе сопоставления требований и трудовых показателей.

Увольнение не является первой и единственной мерой по решению проблемы. Сначала предлагаются способы улучшения ситуации (курсы, семинары) или перевод на позицию, на которой имеющиеся навыки будут достаточными.

Работнику предоставляется выбрать любую из свободных вакансий, только после его письменного отказа может зайти речь об увольнении.

Для снижения вероятности восстановления работника все правила, установленные законом, следует соблюдать изначально:

  • Должна быть его подпись под перечнем требований к должности
  • Перед аттестацией заблаговременно выпускается приказ.
  • Все, кто будет проходить проверку, осведомляются об этом – они расписываются и ставят дату.
  • Решение комиссии предоставляется сотруднику для прочтения – затем он расписывается.
  • Работа комиссии зафиксирована в протоколе – с росписями всех участвующих.
  • По завершении аттестации издается приказ о предпринимаемых шагах по осуществлению предписанных рекомендаций по повышению уровня трудящихся.
  • Всем, чьи навыки и знания признаны недостаточными, предлагаются обучение или другая работа.
  • При отказе перевестись или обучаться сотрудника освобождают от обязанностей.
  • Приказ об увольнении представляется для ознакомления.
  • Если сотрудник не хочет ставить подпись, придется написать акт об отказе.
  • Деньги и трудовая, все положенные справки выдаются в день увольнения.

Как выглядит сертификат на гражданство? Подробности здесь.

Как пройти тест на гражданство? Читайте далее.

Отсутствие профильного образования не является основанием для увольнения, если работа выполняется качественно, за исключением случаев, когда специальная подготовка предписывается законом.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

[3]

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
    • Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Как правильно уволить работника по инициативе работодателя

Увольнение с работы может произойти по разным причинам. Кто-то уходит «по собственному», порой организация прекращает свое существование. Для каждого вида установлена своя процедура, которую необходимо соблюдать. Выполнение этих правил служит гарантией организации от исков со стороны недовольных. В этой статье рассмотрим, что делать, если перед работодателем встала необходимость уволить одного или нескольких сотрудников. Что позволяет закон?

Общие основания

Подробный перечень оснований увольнения, при наличии которых работодатель вправе прекратить действие трудового договора с сотрудником, изложен в ст. 81 ТК РФ.

Список включает такие основания увольнения, как:

  • прекращение существования организации или ИП (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • необходимость проведения сокращения числа работников или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • несоответствие персонала занимаемым должностям из-за недостаточной квалификации, в соответствии с данными, подтвержденными аттестацией (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • изменение собственника имущества предприятия (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • неоднократное неисполнение сотрудником функционала по должности при условии наличия дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое однократное нарушение сотрудником установленных обязанностей по должности (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • виновные действия сотрудника, обслуживающего ценности денежного или товарного вида, при условии наличия оснований для утраты доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • совершение деяния аморального характера сотрудником с функционалом воспитателя (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • необоснованное решение руководителя учреждения, ставшее причиной утраты имущества, нарушения целостности (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое однократное нарушение руководителем, его заместителем, сотрудником установленных обязанностей по должности (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • представление сотрудником работодателю фиктивных документов в процессе оформления трудового соглашения (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель может попытаться осуществить увольнение сотрудника при отсутствии вины последнего по своей инициативе. Однако этот процесс длительный и сложный, в отдельных случаях работодатель будет вынужден платить компенсацию. Проще прекратить действие трудового договора по инициативе работодателя при совершении сотрудником грубого нарушения дисциплины труда.

Грубое нарушение дисциплины

Что должен совершить сотрудник, чтобы состоялось его увольнение по инициативе работодателя?

Законодательство позволяет наложить дисциплинарное взыскание, самым жестким из которых является как раз увольнение сотрудника по инициативе работодателя (п. 5-8, 10, 11 ст. 81 ТК РФ).

ТК РФ позволяет увольнение по инициативе работодателя за совершение грубого дисциплинарного проступка (п. 6 ст. 81 ТК РФ), к которым относятся:

  • прогул (без уважительной причины более 4 часов подряд);
  • состояние опьянения, подтвержденного медосвидетельствованием;
  • разглашение государственной или коммерческой тайны, установленное в судебном порядке;
  • материальный вред организации или третьим лицам (хищение, растрата), подтвержденный судом;
  • нарушение правил охраны труда с тяжелыми последствиями;
  • утрата доверия к работающему с ценностями и деньгами;
  • аморальное поведение педработников;
  • предоставление подложных документов при принятии на работу (п. 11 ст. 81 ТК РФ).
Читайте так же:  Патентный поверенный общая информация

Порядок увольнения по инициативе работодателя в этом случае будет следующий.

  1. Выявить факт нарушения и зафиксировать документом (акт, протокол, служебная записка, заключение освидетельствования, судебный акт).
  2. Запросить объяснения в письменной форме, при отказе от дачи объяснения составить акт (ст. 193 ТК РФ).
  3. Принять решение об увольнении, издать приказ, с которым знакомят под подпись, при отказе — акт. Увольнение можно оформить приказом по унифицированной форме Т-8 в соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 или по форме, разработанной нанимателем (ч. 1 .ст. 84 ТК РФ). Издание документа по п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно, если:
    • с момента выявления проступка прошло не более одного месяца (в период не включается пребывание на больничном, в отпуске);
    • с момента проступка прошло не больше 6 месяцев (в период не включается срок производства по уголовным делам).
  4. Внести запись об увольнении в трудовую книжку.
  5. Внести запись об увольнении в личную карточку сотрудника (унифицированная форма Т-2) в связи с однократным грубым нарушением сотрудником трудовых обязанностей.
  6. В день увольнения в общем порядке производят окончательный расчет за фактически отработанное время и выплачивают компенсацию за неиспользованный отпуск.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины тоже возможно, но если нарушения носят систематический характер и подтверждены официально наложенными взысканиями.

Многократные нарушения дисциплины

Закон также предусмотрел возможность уволить сотрудника, который регулярно нарушает трудовую дисциплину и не планирует исправляться. В этом случае необходимо выполнить следующие шаги:

  1. Установить факт нарушения трудовой дисциплины — несоблюдение нужно зафиксировать актом или иным документом (ст. 81 ТК РФ).
  2. Потребовать объяснения от виновного (ст. 193 ТК РФ). Предложение дать объяснения нужно оформить в письменной форме, при отсутствии лица нужно направить его почтой.
  3. Выявить наличие непогашенного замечания или выговора — с момента привлечения по первому случаю должно пройти не более года (ст. 81, 194 ТК РФ).
  4. Убедиться в отсутствии уважительных причин нарушения дисциплины. Для примера: при отсутствии на работе необходимо удостовериться, что работник не сдавал кровь, не попал в ДТП, не имеет судебной повестки и т. д. Установить, не находится ли женщина в состоянии беременности (ст. 81, ст. 261 ТК РФ).
  5. Издать приказ (ст. 84.1 ТК РФ), ознакомить с ним виновного под подпись или составить акт (ст. 193 ТК РФ).
  6. Внести запись в трудовую книжку.
  7. Выдать окончательный расчет и трудовую книжку в день увольнения. Здесь же при причинении работником материального ущерба предприятию решить вопрос о компенсации (ст. 232, 238 ТК РФ).

Инструкция: увольняем работника за несоответствие занимаемой должности

Нередки случаи, когда руководство организации задумывается об увольнении сотрудника из-за невыполнения им показателей деятельности. Как расстаться с таким человеком, не нарушая трудовое законодательство? Вопрос непростой, ведь если сотрудник восстановится на работе в судебном порядке, компания должна будет выплатить компенсацию за период вынужденного прогула. Подскажем, как не допустить негативных последствий и правильно оформить увольнение такого работника.

Правовое обоснование для увольнения за несоответствие

Трудовое законодательство дает возможность расстаться с работником по основанию, связанному с несоответствием должности, которую он занимает, или работе, которую он выполняет, из-за недостаточного уровня квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Несоответствие должно быть установлено по результатам аттестации. Это значит, что принимать решение о том, как уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности — на основании мнения руководителя или других сотрудников, — в процессе оценки навыков запрещено, ведь подобные критерии субъективны.

В данном случае инициативу работодателя о прекращении трудовых отношений с сотрудником нужно реализовывать грамотно, строго придерживаясь установленного законодателем порядка. Такой процесс — длительный и трудоемкий, однако во избежание судебных споров необходимо последовательно выполнить предусмотренные процедуры.

Следующим документом, который является помощником в разработке обоснования и документов для увольнения, является Квалификационный справочник должностей (Постановление Минтруда от 21.07.1998 № 37). В нем содержатся подробные требования к квалификационным умениям и навыкам, которыми должен обладать претендующий на должность человек, а также четко определен круг обязанностей и функций.

Трудовое законодательство не содержит единых правил проведения аттестации для работников. Для различных отраслей разработаны и приняты соответствующие нормативные акты, которые могут быть использованы кадровыми службами при подготовке регламентов процедур в учреждении. Примерами таких документов являются:

  • Приказ Минобрнауки России от 30.03.2015 № 293;
  • Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 (связан с аттестацией госслужащих);
  • Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, утвердившее Инструкцию по аттестации руководителей ФГУП;
  • Постановление Правления ПФ РФ от 15.01.2007 № 5п, утвердившее подробный алгоритм аттестации работников указанной сферы.

ТК РФ в ст. 81 устанавливает необходимость проводить аттестацию на основании порядков, утвержденных законодателем, а также локальных актов нанимателя.

В каких случаях допускается и как оформляется увольнение за несоответствие должности

Увольнение из-за недостаточного уровня квалификации (так иначе называется несоответствие занимаемой должности) разрешено только по результатам проведенной в отношении работника аттестации. Планируя расторжение соглашения по этому алгоритму, работодатель должен утвердить регламент проведения процедуры и ознакомить с ним всех сотрудников.

Как провести аттестацию

Алгоритм организации аттестации следующий:

    Издать распорядительный документ о проведении процедуры и создании комиссии для приема экзаменов с утверждением ее состава. В приказе надо перечислить работников, которым следует пройти аттестацию, установить ее даты.

Непосредственному руководителю — составить мотивированный отзыв и ознакомить работника с этой бумагой.

  • Направить сотруднику уведомление о необходимости пройти аттестацию не меньше чем за 2 месяца до процедуры.
  • Комиссия должна приступить к работе при наличии на экзамене не меньше 2/3 от установленного состава.
  • Аттестуемый обязан быть на заседании лично. В случае отсутствия такой возможности по уважительной причине дату можно перенести на иной день, по неуважительной — объявить взыскание и либо провести процедуру без работника, либо перенести оценку.
  • По окончании опроса комиссия принимает решение. Как правило, это происходит в отсутствие работника.
  • В результате оценка может быть следующей: соответствует должности или не соответствует должности (далее возможно предложение другой, с понижением по должности и в случае отказа — увольнение по п. 3 ст. 81 ТК РФ).
  • Секретарь комиссии оформляет протокол, заполняет аттестационный лист.
  • Работник знакомится с документами под подпись.
  • Документы с результатами процедуры хранятся в личном деле.
  • Итоги аттестации утверждаются приказом руководителя, с которым знакомятся все участники.
  • Сотрудник, не согласившийся с результатами, вправе опротестовать, обратившись с жалобой в комиссию по рассмотрению трудовых споров, при ее отсутствии — в трудинспекцию или в суд.
  • Читайте так же:  Куда жаловаться на товарищество собственников жилья (тсж)

    Нарушением будет являться увольнение, если:

    • в организации нет положения по проведению аттестации;
    • оценка проведена с нарушением процедур;
    • процедура не проводилась вообще.

    Если верно одно из этих трех условий, все дальнейшие действия по расторжению договора не имеют смысла, так как увольнение будет незаконным.

    Кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности

    При увольнении по несоответствию работодателю нужно учитывать, что законодательно установлен ряд ограничений. По рассматриваемому основанию запрещено увольнять сотрудников, которые:

    • в период проведения аттестации находятся в отпуске;
    • отсутствуют на работе в связи с длительной (более 4 месяцев) болезнью и могут предоставить больничный;
    • являются беременными;
    • находятся в отпуске по уходу за ребенком;
    • являются одинокими матерями, занимающимися воспитанием детей до 14 лет;
    • не достигли возраста 18 лет (расторжение с ними трудового договора нужно рассматривать в специальной трудовой инстанции);
    • является одинокой мамой (отцом, опекуном, усыновителем), воспитывающей ребенка-инвалида до 18 лет;
    • является родителем, воспитывающим трех и более несовершеннолетних при условии, что второй супруг не работает;
    • работающим в должности менее года (педагоги — менее 2 лет).

    Пошаговая процедура увольнения за несоответствие занимаемой должности

    Работодатель, решивший расстаться с сотрудником из-за недостаточной квалификации последнего, должен действовать по следующему алгоритму:

    1. Провести процедуру аттестации в том порядке, который определен положением о ней.
    2. При неудовлетворительном результате предложить работнику иную должность (письменно, в случае наличия вакансий).
    3. Согласовать увольнение с действующим в организации профсоюзом (при его наличии).
    4. Издать распорядительный документ о прекращении трудового договора. В качестве основания используйте формулировку «уволен в связи с несоответствим занимаемой должности».

  • Ознакомить работника с документом под подпись.
  • Внести запись в личную карточку и трудовую книжку.
  • Произвести окончательный расчет (за отработанный период и неиспользованный отпуск).
  • В последний день работы выдать трудовую книжку и причитающиеся денежные суммы.
  • Увольнение за несоответствие занимаемой должности: судебная практика

    Уволенный за несоответствие работник может принять решение оспорить расторжение трудового соглашения по причине несоответствия должности. Для этого у него есть один месяц, ведь срок можно продлить лишь при наличии уважительных причин (например больничный).

    Обращение можно направить в следующие адреса:

    1. Трудинспекция (минимум документов, срок рассмотрения — в течение 15 дней).
    2. Суд.

    При решении вопроса в судебном порядке обратиться следует в районный суд по месту, где находится наниматель.

    Для обоснования своей позиции работник вправе использовать различные документы, полученные при прекращении договора, привлекать свидетелей.

    При рассмотрении спора в суде могут понадобиться:

    • копии распорядительного документа об увольнении за несоответствие, трудового договора и трудовой книжки;
    • приказы о наказаниях, поощрениях (при наличии);
    • уведомление об увольнении за несоответствие;
    • записка-расчет Т-61, 2-НДФЛ, справка о сумме зарплаты за два предыдущих года 182н;
    • характеристика с предыдущего рабочего места;
    • справки о семейном статусе, наличии и числе иждивенцев.
    Видео (кликните для воспроизведения).

    Составляя иск, сотрудник может выдвинуть следующие требования:

    • изменить дату и статью-основание для увольнения за несоответствие;
    • восстановить на работе;
    • взыскать компенсацию за период вынужденного прогула, произошедшего по вине нанимателя;
    • компенсировать моральный вред.

    Как следует из судебной практики, решение часто принимается в пользу сотрудника, но процедура рассмотрения спора по поводу увольнения за несоответствие может быть длительной.

    Таким образом, увольняя сотрудника по п. 3 ст. 81 ТК РФ, нужно подготовиться и грамотно провести процедуру увольнения за несоответствие занимаемой должности.

    Нюансы увольнения работника за несоответствие занимаемой должности

    Если освободить работника от его должности работодатель собирается по своей инициативе, для этого ему нужны веские основания. Трудовое законодательство предоставляет для этого не так уж много возможностей: отсутствие желания или согласия сотрудника оставить свою работу может быть нивелировано только его состоянием здоровья либо несоответствием занимаемой должности. И даже в таких ситуациях увольнение должно максимально соответствовать регламентируемой законом процедуре, иначе оно может быть оспорено в судебном порядке.

    Обоснования в Трудовом Кодексе РФ

    Закон гласит, что работника можно освободить от должности, не учитывая его согласия или желания, если его квалификация не подходит для выполнения трудовых функций, которые предусматривает эта должность, что должно быть подтверждено официальной процедурой аттестации (п.3 ст. 81 ТК РФ).

    В п.1 ст. 195 ТК РФ определено понятие профессионализма работников, приведены требования к оценке его уровня.

    [2]

    ВАЖНО! Конкретные параметры соответствия разрабатываются непосредственно работодателем для каждой должности в его штатном расписании, но они не должны входить в противоречие с квалификационными характеристиками, приводимыми в официальных документах, в частности, в тарифно-квалификационном справочнике.

    В чем сложность доказательств несоответствия должности

    Для работодателя такое увольнение всегда представляет собой серьезное испытание. Это связано с несколькими факторами.

    1. Увольнения, инициированные работодателем, если они оспариваются в судебных инстанциях, всегда вызывают у рассматривающих дело особенное внимание. Несоответствие в процедуре или недостаточная доказанность повода к увольнению может стать причиной восстановления сотрудника и серьезных материальных затрат уволившей его стороны.
    2. Доказать недостаточность квалификации не всегда можно просто и однозначно:
      • принятие сотрудника на работу уже доказывает осведомленность работодателя об уровне его подготовки, который его изначально устроил;
      • если бы начальный уровень квалификации нанимаемого работодатель признал недостаточным, сотрудника можно было бы безапелляционно уволить во время испытательного срока, если же испытание не было назначено, значит, работодатель предпочел нанять сотрудника без проверки его деловых качеств;
      • внеочередную аттестацию для отдельно взятого сотрудника в случае сомнений в его компетенции назначить нельзя: аттестация должна проводиться планово и для всех сотрудников соответствующего уровня или данного подразделения.
    Читайте так же:  Где ставится печать в договоре

    Порядок действия для работодателя, которого не устраивает квалификация сотрудника

    Для того, чтобы реализовать пошаговый путь увольнения по такому основанию, работодателем должна проводиться предварительная работа то есть на предприятии должны быть разработаны соответствующие документы и приняты необходимые стандарты:

    • для каждой должности нужно разработать квалификационные требования, зафиксировав их во внутренних документах;
    • на предприятии должно быть принято положение об обязательной аттестации всех сотрудников, которая должна проводиться не реже 1 раза в 5 лет;
    • проводить аттестацию уполномочена специальная комиссия, имеющая на это право (можно пользоваться услугами специализированных аттестационных центров).

    Алгоритм для работодателя

    1. Издание приказа об очередной аттестации с указанием должностей, подпадающих под проверку, и сроков ее проведения.
    2. Письменное уведомление работников, которым предстоит прохождение аттестационной проверки, под их личную визу.
    3. Проведение самой проверки в соответствии с принятым в организации Положением.
    4. Если вывод аттестационной комиссии свидетельствует о непрохождении проверки, нужно получить правильно оформленное заключение об этом.

    ВНИМАНИЕ! Если работодатель не хочет расставаться с таким сотрудником, то вместо увольнения он вправе направить его на курсы повышения квалификации, дополнительную подготовку или другую форму обучения. Отказ сотрудника пройти такое обучение станет полноправным основанием для дальнейших действий по увольнению.

    ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Любая документация, имеющая отношения к назначению и прохождению аттестации, должна быть подписана самим сотрудником. Если он отказывается оставить свою подпись, работодатель в каждом отдельном случае должен подтверждать такой отказ составлением акта за двумя свидетельскими подписями.

    Дополнительная «подстраховка» для работодателя

    Если недостаточность квалификации, за которую планируется уволить сотрудника, очевидна, она проявляется не только во время прохождения аттестации. Для дополнительного подтверждения недостаточности уровня сотрудника можно запастись такими документами:

    • докладной запиской (записками) непосредственного руководителя, свидетельствующей о плохом выполнении своих обязанностей;
    • актами о том, что в работе сотрудника был выявлен брак;
    • письменными жалобами клиентов;
    • приказом об объявлении выговора;
    • другими документальными свидетельствами, например, для водителя это может быть лишение прав;
    • если в организации есть профсоюз, стоит заручиться его согласием на увольнение нерадивого работника.

    Несоответствие занимаемой должности

    «Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2009, N 5

    Несоответствие занимаемой должности

    Пожалуй, ни одно основание для увольнения не вызывает у работодателей так много вопросов, как несоответствие занимаемой должности. Часто руководители понимают под несоответствием занимаемой должности совсем не то, что подразумевает под этим закон. Если работник постоянно срывает задания, проявляет некомпетентность, руководителю кажется, что его профессиональная несостоятельность доказана и в особом подтверждении не нуждается. Эта позиция окажется неразумной, когда уволенный работник обратится в суд. Свидетельскими показаниями факт несоответствия занимаемой должности подтвердить нельзя, необходимы документы. Только результаты аттестации работника могут служить основанием для такого увольнения (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Теоретически аттестация кадров — это процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому работнику занимаемую должность. Но такая процедура с соблюдением всех норм и требований российского законодательства применяется в основном в государственных учреждениях. Например, при введении в свое время Единой тарифной сетки по решению Правительства РФ через аттестацию (т.е. через деловую оценку работника для присвоения ему квалификационного разряда) прошли все работники госбюджетных организаций.

    На деле же в большинстве компаний проводится регулярная оценка сотрудников, которая и называется аттестацией. Считается, что эта процедура необходима для эффективного управления персоналом компании. Причем цели у разных организаций при этом могут быть абсолютно разные. Это может быть и определение потребности в обучении, и улучшение текущей деятельности, и определение целей и задач на следующий период, и подбор кандидатов для необходимых перемещений внутри организации, и сбор информации, необходимой для принятия решения о продвижениях по службе.

    Тремя наиболее важными целями оценки деятельности персонала специалисты считают:

    — улучшение текущей деятельности;

    — определение производственных целей и задач;

    — определение потребности в обучении.

    Аттестация сотрудников неуправленческих должностей обычно проводится по следующим основным параметрам:

    — отношение к работе;

    — работа в команде;

    — умение решать проблемы;

    А вот специалистов-управленцев оценивают еще и по следующим критериям:

    — навыки планирования и организации.

    Профессиональное поведение каждого сотрудника, проявленное во время определенного периода, подвергается анализу. По результатам аттестации руководство определяет, есть ли у сотрудника необходимая для данного рабочего места компетенция. Если она есть — работник получает соответствующий (или выше) оклад. Сотрудники, которые имеют гораздо больше компетенции, чем необходимо на их месте, в результате аттестации становятся первыми кандидатами на более высокие должности. Если же оказывается, что у работника недостаточно компетенции, то формируется программа по его обучению и развитию или принимается решение о его замене.

    [1]

    Работникам такая проверка дает возможность увеличения заработной платы и продвижения по служебной лестнице. Работодателю аттестация позволяет оценить эффективность работы сотрудников, оптимизировать трудовой процесс, создать дополнительные стимулы для повышения квалификации работников, ответственности и дисциплины. А в ряде случаев — обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, которые не соответствуют предъявляемым требованиям.

    Читайте так же:  Как написать жалобу на врача

    Однако следует помнить: увольнение сотрудников не может являться целью аттестации. Основная ее цель — обновление кадровой политики, которое идет на пользу и самой компании, и каждому работнику.

    Нельзя считать, что, проведя аттестацию, работодатель может обеспечить себе право уволить неугодных работников. Аттестация — процедура строго формализованная, и малейшее отступление от предусмотренного порядка может свести на нет все ее результаты. Вот что нужно учесть, чтобы впоследствии у суда не возникло сомнений в законности и обоснованности аттестации.

    Если результаты аттестации могут стать основанием для увольнения сотрудника, в состав аттестационной комиссии должен входить представитель первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ).

    По сложившейся практике в отношении работников организаций различных отраслей экономики и управления аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок деятельности аттестуемого:

    — соответствует занимаемой должности;

    — соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

    — не соответствует занимаемой должности.

    Однако аттестационная комиссия дает свое заключение по вопросам, связанным с более полным использованием потенциала работников, прошедших аттестацию:

    — может ли работник быть включен в состав кадрового резерва;

    — что можно рекомендовать работнику и его руководителю для повышения эффективности труда данного работника;

    — необходимость обучения и повышения квалификации;

    — изменение заработной платы.

    Таким образом, в соответствии с принятым в организации локальным нормативным актом об аттестации работников аттестационные комиссии могут принять одно из следующих решений:

    1. Сохранить условия трудового договора.

    2. Сохранить условия трудового договора и стимулировать работника.

    3. Сохранить условия трудового договора с возложением на работника дополнительной обязанности — устранить замечания аттестационной комиссии и пройти в течение года со дня вынесения решения повторную аттестацию.

    4. Изменить содержание трудового договора в части трудовой функции работника.

    5. Прекратить трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Примечание. В соответствии с принятым в организации локальным нормативным актом об аттестации работников аттестационные комиссии могут принять решение прекратить трудовой договор с работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Принятая комиссией оценка и рекомендации заносятся секретарем в аттестационный лист, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании.

    Результаты аттестации сообщаются аттестуемому работнику непосредственно после голосования. После ознакомления с записями результатов голосования и рекомендаций аттестационной комиссии аттестационный лист также подписывается работником, прошедшим аттестацию, после чего этот документ, заверенный печатью, хранится в личном деле работника (если оно ведется) до очередной аттестации.

    Если аттестуемый обжалует результаты аттестации, его жалобу ни в коем случае нельзя оставлять без внимания. Необходимо подготовить письменный аргументированный ответ с подписями председателя комиссии и всех ее членов.

    Материалы очередной аттестации после ее завершения передаются руководителю предприятия для принятия соответствующих решений.

    По окончании аттестации все материалы в сроки, установленные положением об аттестации, должны быть переданы руководству фирмы.

    Руководитель подразделения, в котором трудится аттестуемый работник, обязан в недельный срок после проведения аттестации довести до генерального директора результаты аттестации. В представлении должны быть указаны рекомендации о продолжении (прекращении) трудовых отношений, переводе, об изменении (сохранении) объема выполняемых работ, о размере заработной платы, необходимости повышения квалификации работника.

    На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией (рис. 1), сведения о результатах проведенной аттестации отражаются в разд. IV личной карточки сотрудника по форме N Т-2, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (рис. 2).

    │ Открытое акционерное общество «Гренада» │

    │ Заседания аттестационной комиссии │

    │ Председатель — С.И. Павлов │

    │ секретарь — О.И. Степанова │

    │ члены комиссии — П.П. Карпов │

    │ Присутствовали — начальник отдела продаж И.Л. Антонова, │

    │ начальник отдела кадров А.В. Уваров │

    │ Слушали: аттестационные материалы на Орешкина Михаила Ивановича на│

    │соответствие занимаемой должности «менеджер». │

    │ Постановили: признать Орешкина Михаила Ивановича не соответствующим│

    │занимаемой должности менеджера вследствие недостаточной квалификации.│

    │ Количество голосов «за» — единогласно. │

    │ Рекомендации комиссии: рекомендуется перевод на другую должность либо│

    │увольнение по причине несоответствия занимаемой должности. │

    │ Председатель комиссии подпись С.И. Павлов │

    │ Секретарь комиссии подпись О.И. Степанова │

    │ Члены комиссии подпись П.П. Карпов │

    │ подпись И.П. Акулова │

    │ подпись Г.И. Леонов │

    Видео (кликните для воспроизведения).

    │ С протоколом заседания аттестационной комиссии ознакомлен │

    Источники


    1. Егиазаров, В.А. Транспортное право: Учебник; М.: Юстицинформ; Издание 5-е, доп., 2012. — 552 c.

    2. Астахов, Павел Правописные истины, или Левосудие для всех / Павел Астахов. — М.: Эксмо, 2016. — 368 c.

    3. Научные воззрения профессоров Пионтковских (отца и сына) и современная уголовно-правовая политика. — М.: Статут, 2014. — 432 c.
    4. Лазарев, В. В. История и методология юридической науки. Университетский курс для магистрантов юридических вузов / В.В. Лазарев, С.В. Липень. — М.: Норма, Инфра-М, 2016. — 496 c.
    5. ред. Качанов, А.Я.; Забарин, С.Н. Сборник постановлений Пленумов Верховных Судов СССР и РСФСР (Российской Федерации) по гражданским делам; М.: СПАРК; Издание 2-е, перераб. и доп., 2011. — 389 c.
    Как уволить работника за несоответствие занимаемой должности и соблюсти все нормы закона
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here